En 2025, el 36% de los negocios participantes reportó generación de nuevos empleos y 87% de esas posiciones fueron temporales, de acuerdo con los resultados finales presentados por la Secretaría de Economía. Gobierno de México
Para Talent Management, eso plantea una tensión muy concreta.
Necesitamos incorporar personas rápidamente, pero el negocio necesita que esas personas sean productivas casi inmediatamente.
El KPI no puede terminar en “vacante cubierta”.
Time-to-hire importa. Time-to-productivity importa más.
En una contratación permanente podemos disponer de más tiempo para acompañar la curva de aprendizaje.
En una campaña estacional, cada día de adaptación consume una parte significativa de la operación.
Por eso, selección, onboarding y capacitación deberían diseñarse como un mismo journey.
El objetivo no es simplemente conseguir que alguien llegue al punto de venta.
Es conseguir que llegue preparado para generar valor.
Contratación masiva no debería significar contratación genérica
No todas las posiciones de promotoría necesitan exactamente las mismas capacidades.
Una categoría técnica puede requerir mayor conocimiento de producto. Una operación de alto tráfico puede necesitar velocidad y manejo de múltiples interacciones. Una venta consultiva exige escucha y capacidad de argumentación.
Segmentar perfiles permite mejorar la calidad de contratación antes de que comience la campaña.
Capacitar para situaciones, no para presentaciones
Durante El Buen Fin, el shopper llega cada vez más informado.
El entrenamiento, entonces, debe preparar al promotor para aquello que realmente encontrará: comparación, objeciones, cambios promocionales, disponibilidad y consumidores que ya investigaron digitalmente.
La pregunta después de un onboarding no debería ser:
“¿Cuánta información recuerda?”
Sino:
“¿Qué tan preparado está para resolver una interacción real mañana?”
La experiencia temporal también construye compromiso
El carácter temporal de una posición no reduce la importancia de la experiencia del colaborador.
La aumenta.
Tenemos menos tiempo para construir claridad, confianza y sentido de pertenencia.
Comunicación, liderazgo en campo, herramientas, reconocimiento y acompañamiento pueden marcar la diferencia entre una persona que simplemente cumple un turno y otra que representa correctamente a la marca.
Reflexión final
El Buen Fin necesita velocidad.
Pero en Talent Management, velocidad sin calidad puede convertirse rápidamente en rotación, baja productividad y una experiencia inconsistente frente al shopper.
Por eso, el verdadero desafío no es contratar cientos de personas.
Es conseguir que cientos de personas entiendan rápidamente qué deben hacer, cómo deben hacerlo y qué resultado queremos generar.
Porque headcount cubre posiciones.
Talento preparado protege la ejecución.
